Ustawa z 1.12.2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw wprowadza przepisy o pracy zdalnej i prewencyjnej kontroli pracowników na obecność alkoholu i narkotyków w ich organizmach.

Dwie najważniejsze zmiany, jakie nastąpią w Kodeksie Pracy, to:

1. Wprowadzenie regulacji dotyczących pracy zdalnej jako rozwiązania stałego;
2. Umożliwienie pracodawcom wprowadzenia prewencyjnej kontroli pracowników na obecność w ich organizmach alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu – więcej w tym wpisie.

Pracę zdalną będą regulowały zupełnie nowe przepisy Kodeksu pracy (art. 67¹⁸-67³⁴ KP) – co oznacza, że dotychczasowe przepisy dot. telepracy zostały uchylone.

Praca zdalna to praca wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.

Wybór formy świadczenia pracy między pracownikiem a pracodawcą, dotyczące wykonywania pracy zdalnej przez pracownika, będzie mogło nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia.

Praca zdalna może być wykonywana w sposób:

• ciągły lub hybrydydowy,
• okazjonalny,
• przymusowy.

Zasady wykonywania pracy zdalnej określane będą w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, pracodawca określi zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie po konsultacji z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. W ramach regulaminu pracodawca może określić, czy praca zdalna będzie wykonywana w sposób ciągły czy hybrydowy, jakich grup pracowników będzie dotyczyć.

Pracodawca obowiązany będzie zapewnić materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne, niezbędne do wykonywania pracy zdalnej, a także a także pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej.

Pracodawca będzie miał prawo przeprowadzać kontrolę wykonywania pracy zdalnej przez pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub kontrolę przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych.

Co istotne, pracownik wykonujący pracę zdalną nie będzie mógł być traktowany mniej korzystnie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy, z uwzględnieniem odrębności związanych z warunkami wykonywania pracy zdalnej. Pracownik nie będzie mógł być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu wykonywania pracy zdalnej.

Z kolei praca zdalna okazjonalna będzie mogła być wykonywana na wniosek pracownika, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym.

Pracodawca będzie uprawniony do polecenia pracownikowi wykonywania pracy zdalnej:

• w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego,
• stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub
• w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej.

W tym przypadku będzie obowiązywał jeden warunek: pracownik będzie musiał złożyć bezpośrednio przed wydaniem polecenia oświadczenie w postaci papierowej lub elektronicznej, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej;

Pracownik będzie uprawniony do złożenia pracodawcy wniosku o świadczenie pracy w formie zdalnej. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika w przypadku:

• pracownicy w ciąży,
• pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia,
• a także pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności, o wykonywanie pracy zdalnej.

Pracodawca będzie mógł odmówić tylko, jeśli świadczenie pracy zdalnie nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika.

Jeśli chcieliby Państwo wprowadzić w swoich zakładach pracy pracę zdalną pracowników, zapraszamy do kontaktu. Pomożemy przygotować odpowiednie zapisy regulaminów i umów, regulujące te kwestie.